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コーチング─。看目以降の社員が辞めていく!

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JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

今回は、

「4年目以降の若手社員の離職率が上昇している」の続きです。

 

今や企業では、採用のためにかなりの費用とエネルギーをかけています。そして入社した社員の育成にもやはり、相当の費用とエネルギーをかけています。

 

なのに、犲禺蠎勸がいとも簡単に辞めていく瓩茲Δ妨えます。「採用担当者が、教育担当者が、こんなにも手間暇をかけて育てたのに」という声が聴こえてきます。

 

しかし辞めていく若手社員にも「それなりの事情と心理的な理由」があるのです。

それは何かというと、「より良い環境で働きたい」「職業人生も含めて、人生を豊かに生きていきたい」ということです。

それだけに、「今の会社で働き続けても、より良い人生につながらない」という猗獣猫瓩鬚垢襪伴めていくのです。

 

昔話をしても仕方がないのですが、日本企業は終身雇用制度を採用していました。この制度にはプラス・マイナスの両面があるのでしょうけれど、離職率は今とは比べようもないほど低かったのです。当たり前です。定年退職までは本人が辞めるという決断をしない限りは、会社側から退職を言い渡すことがなかったわけですから。

 

しかし離職率が低かったのはそれだけではなく、「あなたがリタイアするまでは、あなたの家族を含めて会社が守りますよ。そして職業人としても、一人の人間としても成長してもらい、会社に貢献していただきますよ。」という、両者の猝鸞瓩あったわけです。

 

つまり、社員は「会社から守られている。大切にされている」という気持ちの背景があったのです。もちろん、「24時間働けますか!?」というような激務もあったのですが、それでも帰属意識や愛社精神などに支えられていたのでしょう。

 

時代は変わり、いまや帰属意識や愛社精神という言葉もあまり聞かなくなりました。翻って、「即戦力」「成果達成」「エンプロイアビリティ」など、組織にすぐにリターンをもたらしてくれる人間を良し、とする言葉がつかわれています。

これは終身雇用制度を採用していた時代にも求められていたはずですが、ターム(期間・期限)が違うのです。長期的な視点で社員の成長と、組織への貢献を計画することによって、会社も長期的な視点での発展を目指していたのが終身雇用制度の「もう一つの特徴」だったのです。

 

この、組織にもたらすリターンを短期ターム(期間・期限)で求められる空気感は合理的であっても、社員側にとってはある種の冷たさが感じられ、自分の人生よりは組織の利益を優先しているように思えます。

そうすると、帰属意識や愛社精神なども持てず、「そちらがそうなら、自分の人生に有利なほうを選択しよう」となるのでしょう。企業の各担当者はそんなつもりではなくても、組織の構図としては「そう映る」ということです。

 

もちろん、優良企業を筆頭に、ワークライフバランスや充実した福利厚生制度などを実現し、「社員を大切にしている会社」も数多く存在します。

そして離職率が低い会社の共通点は、このような「社員を大切にする取り組み」だけではなく、「社員が様々なスキルを身につけて成長することができ、豊かに働き人生も充実する取り組み」を進めているということです。

 

離職率が低い会社と、高い会社の違いは、ここにあるのではないでしょうか。

 

 

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***ビジネス心理コンサルティング ***
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林恭弘より


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